Un héritage dans les limbes : des entreprises familiales sans héritiers

des entreprises familiales sans héritiers: Les entreprises familiales sont l’épine dorsale des économies du monde entier, contribuant à plus de la moitié du PIB et employant plus de la moitié de la main-d’œuvre mondiale, tout en favorisant un sentiment de communauté et de tradition. Mais qu’arrive-t-il à cet héritage lorsqu’il n’y a pas d’héritiers pour prendre la direction et faire avancer l’entreprise ? Ce scénario devient de plus en plus courant avec une population vieillissante, des structures familiales changeantes et des priorités différentes pour les générations suivantes,

L’écart imminent : rêve contre réalité

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Statistiques Certains dirigeants d’entreprises familiales souhaitent que leur entreprise reste dans la famille, avec plus de 75 % d’entre eux déclarant que l’entreprise est le bien familial le plus important. Étonnamment, plus de la moitié des entreprises familiales ne disposent pas d’un plan de succession documenté ou communiqué. Ces statistiques concordent avec ce que nous constatons : les entreprises familiales souhaitent que l’entreprise reste dans la famille.

Alors pourquoi tant de propriétaires d’entreprises familiales manquent-ils de prévoyance pour planifier la transition ?

Les raisons les plus courantes sont la peur et l’inconfort. Les dirigeants, en particulier les fondateurs, ne veulent pas réfléchir, planifier ou mettre en œuvre une stratégie pour lâcher les rênes et faire face à leur mortalité. Cependant, nous commençons à voir de nouveaux facteurs entrer en jeu au milieu des changements générationnels. Une tendance récente qui crée des défis en matière de planification de transition pour les entreprises familiales est que la famille n’a pas de successeur évident.

Différences générationnelles

Il existe des différences générationnelles entre les expériences des générations plus âgées (baby-boomers et génération X) et les valeurs des générations plus jeunes (montantes) (millennials, génération Z).

Si on les interroge sur l’entreprise familiale, les générations plus âgées pourraient répondre : « Je me suis senti obligé d’accepter ce travail par mes parents, et je ne veux pas de cela pour mes enfants. Je veux qu’ils trouvent une carrière significative qui corresponde à leurs passions.

Jusqu’à récemment, la plupart des dirigeants d’entreprises familiales élevaient leurs enfants dans l’espoir que les membres de la famille, en particulier les fils aînés, travailleraient et reprendraient un jour l’entreprise. De nombreux parents expriment aujourd’hui des rêves différents pour leurs enfants. De nombreux parents du baby-boom se sentent contraints de faire carrière par leurs parents et souhaitent élever leurs enfants différemment, avec l’agence pour trouver leur propre objectif.

Les générations montantes pourraient avoir un point de vue différent. Ils pourraient dire : « Mon père a l’air malheureux et est toujours au travail. Se mettre à sa place est la dernière chose que je voudrais faire. Les Millennials et la génération Z ont des valeurs stéréotypées différentes de celles de leurs parents et grands-parents, s’efforçant d’obtenir un meilleur équilibre travail-vie personnelle et un sens et un but dans leur travail. Lors de la recherche d’un emploi, un facteur clé pour les jeunes générations de talents est d’identifier une entreprise, dont les valeurs et la mission correspondent à leurs convictions personnelles.

Changer la dynamique de la vie familiale

L’évolution de la structure familiale traditionnelle constitue un défi croissant pour les entreprises familiales. Partout dans le monde, nous constatons une baisse des taux de nuptialité et de natalité. À qui transmettre l’entreprise familiale quand on n’a pas d’héritiers ?

En raison de l’allongement de la durée de vie et des innovations en matière de soins de santé, de nombreuses personnes attendent d’avoir des enfants jusqu’à la quarantaine. À mesure que l’âge moyen de la parentalité augmente, il est de plus en plus probable que les enfants auront encore moins de 18 ans lorsque leurs parents prendront leur retraite – les chefs d’entreprise peuvent avoir des héritiers qui ne sont pas prêts à reprendre la direction de l’entreprise.

En outre, l’augmentation des taux de divorce et la reconstitution des familles ont rendu plus complexe le choix d’un successeur.

Maintenant quoi?

Considérez ces stratégies :

Lorsqu’on réfléchit à l’importance de la communication pour la cohésion familiale, trois exemples concrets viennent à l’esprit :

Malheureusement, plusieurs exemples de colère et de ressentiment auraient pu être résolus si seulement la famille avait discuté des problèmes avant qu’il ne soit trop tard. Encouragez vos clients à parler à leur famille de scénarios hypothétiques et à ne pas faire d’hypothèses.

Les familles qui rêvent de garder l’entreprise familiale, mais qui n’ont pas de membre intéressé, prêt ou disponible pour intervenir, devraient envisager de recourir à une équipe de direction professionnelle pour gérer l’entreprise et transférer la propriété à la prochaine génération de membres de la famille.

Il s’agit d’une stratégie populaire et réussie à condition qu’il y ait une bonne gestion pour définir le rôle de la direction par rapport au rôle des propriétaires et une formation adéquate pour préparer les héritiers à leur rôle de propriétaires. Un conseil de surveillance bien défini et géré, comprenant des propriétaires familiaux et des membres indépendants non familiaux, est essentiel pour garantir la pérennité de l’entreprise. De plus, la rémunération généreuse des équipes de gestion professionnelles est fortement encouragée, dans certains cas avec des actions ou des actions fantômes.

Dans certains cas, nous recommandons à la famille de discuter de la possibilité de vendre l’entreprise de manière proactive. La vente n’enlève rien à l’héritage familial, et souvent l’événement de liquidité peut créer des opportunités exponentielles pour davantage d’entrepreneuriat, de croissance et de dons caritatifs.

Si la famille décide de vendre, de nombreux aspects de la transaction nécessitent des considérations minutieuses en matière d’impôt sur le revenu et de succession. Nous recommandons aux propriétaires de planifier afin de minimiser les impôts sur la transaction grâce à des stratégies telles que des véhicules de bienfaisance, des sociétés en commandite familiales ou des fonds de rente de dotation afin de maximiser la valeur pour la famille.

Certaines familles ont développé une relation étroite et de confiance avec les salariés et souhaitent leur transmettre l’entreprise, ce qui peut se faire au travers d’un plan d’actionnariat salarié (ESOP). Un ESOP propose une stratégie d’entreprise à long terme qui favorise le dévouement et la fidélisation des employés et un plus grand contrôle permettant au propriétaire de lâcher progressivement les actions plutôt que de vendre l’entreprise à un tiers.

Honorer le passé, façonner l’avenir

La plupart des entreprises familiales souhaitent conserver l’entreprise familiale, qu’un membre de la famille en soit le dirigeant ou non. Même si l’absence d’héritier constitue un défi, une planification successorale proactive pour les entreprises familiales peut garantir une transition en douceur et un succès continu. Les conseillers devraient encourager leurs clients à communiquer en famille et à explorer des options telles que la gestion professionnelle non familiale ou la vente proactive de l’entreprise, permettant ainsi aux propriétaires de mieux être équipés pour sécuriser l’héritage qu’ils ont bâti.